第66章 招聘专题培训（二）（2 / 2）
又有人问：“那如果多个候选人都不错，怎么做出最终的选择呢？”
上官敏儿说道：“这就要对比他们的各项能力与岗位的契合度，以及他们的稳定性和与公司文化的匹配度。可以参考之前的面试评价、背景调查结果等，进行全面的分析和比较。”
“上官老师，面试中怎么避免主观偏见呢？”一位听众问道。
上官敏儿认真地说：“这要求我们保持客观公正的态度，不要因为候选人的外貌、口音或者第一印象就做出判断。要依据他们的实际表现和回答来评估。制定明确的评估标准，并且多个面试官共同参与讨论，也能减少主观偏见的影响。”
听众们纷纷点头，认真地记录着上官敏儿分享的这些小技巧。
上官敏儿继续按着自己的上课节奏讲解着，“在招聘面试过程中，要准确识别候选人是否说谎也是至关重要的。
首先，留意候选人的眼神。如果他们在回答关键问题时眼神游移不定，不敢与面试官直接对视，或者频繁眨眼，这可能是心虚的表现。但要注意，文化背景和个人性格也会影响眼神交流，所以不能仅以此作为绝对的判断标准。
其次，关注他们的肢体语言。比如，不自觉地摸鼻子、挠头、摆弄手指，或者身体过于僵硬、姿势不自然，都可能暗示着他们在说谎。如果候选人在讲述经历时，双手抱胸，呈现出一种防御的姿态，也值得引起注意。
再者，注意语言表达。说谎的候选人可能会说话磕绊、停顿过多，或者回答过于简洁，缺乏细节。如果他们反复使用一些模糊的词汇，如“大概”“也许”“可能”，而不能给出确切的信息，这也可能是在隐瞒某些事实。
第四个方面，是观察情绪反应。如果一个问题本应引起正常的情绪波动，但候选人却表现得过于平静，或者情绪反应与所描述的内容不相符，比如讲述成功经历时没有兴奋感，讲述挫折时没有失落感，那可能存在问题。
第五点，还可以通过追问细节来判断。如果候选人对于所描述的事件无法提供具体的时间、地点、人物和具体的过程，或者在被追问细节时表现出慌张和不知所措，这很可能是编造的内容。
同时，留意前后回答的一致性。如果候选人在不同的环节对于相同问题的回答存在矛盾，那就要进一步探究原因。
最后，进行背景调查也是一个有效的方法。通过联系候选人之前的工作单位、同事或上级，核实他们提供的信息。
总之，识别候选人说谎需要综合运用多种技巧，并结合具体情况进行分析判断，以确保招聘到诚实可靠的人才。”
上官敏儿最后总结道：“招聘面试是一项需要细心和耐心的工作，掌握这些小技巧，能够帮助我们更准确地找到适合公司的人才。希望大家在今后的工作中都能运用好，为公司招贤纳士！”
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